‘We zijn een eind klaar met ons werk als mannen zich gaan afvragen of zij nou benoemd zijn omdat ze een man zijn’

Dit gesprek is een mooie gelegenheid om jou (beter) te leren kennen. Kun je allereerst een korte beschrijving geven van je loopbaan en je motivatie om in de academie te werken?

Ik ben geboren en getogen aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Daar begon ik ooit als student Politicologie omdat ik mij in die studie ook op Vrouwenstudies zou kunnen richten. In de praktijk bleek dit aanbod wat beperkter dan verwacht, dus besloot ik zelf mijn curriculum samen te stellen zodat ik toch ook Vrouwenstudies kon studeren. Al vrij snel heb ik dit ook gecombineerd met de voorloper van Bedrijfskunde, omdat ik werk en organisaties zag als een van de belangrijkste manieren om meer gelijkheid op het niveau van de samenleving te krijgen, en daar lag ook toen al mijn interesse. Ik zie werk als een plek waar mensen met diverse achtergronden elkaar ontmoeten en samenwerken en daarmee als een potentiele kweekvijver voor een meer gelijke en inclusieve samenleving.

Mijn plezier in het opdoen van kennis werd herkend door mijn docenten, die mij vervolgens vroegen of ik zou willen overwegen te promoveren. Aangezien ik eerstegeneratiestudent was, had ik niet zo’n goed beeld van wat dat in zou houden, dus ging ik er heel open in. Ik dacht: ik ga het wel proberen, en na vier jaar kan ik alsnog iets anders gaan doen. Maar na twee jaar was wel duidelijk dat de wetenschap mijn hart gestolen had, en ook nooit meer terug zou geven. Ik vond het fantastisch, zowel alle aspecten van het onderzoek doen als het werken met studenten. Ik voelde: ik zit op mijn plek, dit is het. En sindsdien ben ik altijd gebleven.

In je vakgebied, Bedrijfskunde, houd je je bezig met vraagstukken rondom gendergelijkheid, diversiteit en inclusie. Nu worden de termen diversiteit en inclusie vaak samen genoemd, maar ze betekenen niet hetzelfde. Hoe zou je het belang van beide definiëren?

Allereerst vind ik het interessant om te kijken naar waar het begrip ‘diversiteit’ voor staat. Als je kijkt naar de betekenis van de term, dan zijn er twee heel verschillende lijnen. De eerste gaat over vraagstukken van ongelijkheid, al sinds de jaren ‘60 en ‘70 gaat het over seks, gender en racisme. Maar in de jaren ’90 veranderde de toon van het debat rondom diversiteit en werd het beschouwd als bron van individueel verschil wat door organisatie benút zou kunnen worden. Het ging opeens over dat diversiteit goed is voor organisaties, en dat ze er hun voordeel mee kunnen doen. In plaats van dat het ook ging over problemen in organisaties, over processen van discriminatie en het achterstellen van mensen, zonder dat daar een gegronde reden voor is. En juist op dat laatste zou wat mij betreft veel meer gefocust moeten worden.

Als je diversiteit tegenover inclusie zet, zeggen we over het algemeen: diversiteit gaat over de heterogeniteit van het personeelsbestand, en inclusie gaat over wat een organisatie vervolgens doet om al die mensen tot hun recht te laten komen. En ook daar kun je eigenlijk weer twee kanten op: gaat dat over je inzetten als bedrijf om je mensen tot hun recht te laten komen en te laten ontwikkelen op een manier die bij ze past en goed voor ze is? Oftewel: over well-being. Of gaat dat over hoe je als bedrijf de diversiteit van je personeelsbestand zo goed mogelijk kunt gebruiken om je te onderscheiden van je concurrenten.

Als we even doorredeneren in die laatste trant, als bedrijven zich focussen op diversiteit vanuit hun eigen belang, is mijn vraag: op welke manier een meer diverse organisatie volgen jou bijdraagt aan het behalen van de organisatiedoelstellingen? Met andere woorden: waarom zouden organisaties een meer divers personeelsbestand en meer inclusief beleid moeten wíllen nastreven?

Daar kun je een aantal redenen voor geven. De klassiek redenen zijn altijd dat je als bedrijf innovatiever en creatiever wordt en dat ook je besluitvorming beter zou worden als je mensen uit verschillende hoeken met elkaar laat samenwerken. Het feitelijke bewijs voor deze redenering is echter dun. Simpelweg om de reden dat het onduidelijk is wat diversiteit precies is, wat een verbetering van de prestaties van een organisatie precies inhoudt, en wat het directe causale verband tussen die twee is. Dat is natuurlijk ingewikkeld aan te tonen.

Maar ik vind dat je je ook niet op die manier tot diversiteit zou moeten verhouden als bedrijf. Ik vind dat bedrijven een bredere verantwoordelijkheid hebben dan hun economische winstpositie en dat ze ook een verantwoordelijkheid hebben in de samenleving, die nu eenmaal heel divers is. Ik vind dat bedrijven ook een sociale verantwoordelijkheid hebben om mensen uit de samenleving goed op te vangen en een goede representatie vanuit de samenleving te zijn. Vanuit een moreel uitgangspunt zou het je eer te na moeten zijn als organisatie om geconfronteerd te worden met zoiets als een loonkloof of met segregatie patronen. Net zoals dat bedrijven wat mij betreft ook een verantwoordelijkheid hebben op ecologisch vlak, in het leefbaar houden van onze wereld voor toekomstige generaties.

In je onderzoek houd je je veel bezig met intersectionaliteit. Hoe zou je de meerwaarde van een intersectionele ‘bril’ typeren in je onderzoek naar vraagstukken rondom gendergelijkheid, diversiteit en inclusie in organisaties?

Een intersectionele aanpak zorgt ervoor dat de interventies die je ontwerpt om verandering bij bedrijven teweeg te brengen een grotere stap richting diversiteit en inclusie zetten. Als je je interventie ent op een kleine groep die lijkt op de groep die er al zit, breng je gelijkheid en rechtvaardigheid niet veel dichterbij. Als je beleid zich bijvoorbeeld enkel richt op de doorstroom van witte, fitte vrouwen in plaats van witte, fitte mannen, dan is dat een nogal beperkte blik op diversiteitsbeleid. Als je daarentegen met een intersectionele bril kijkt, en kijkt naar meerdere identiteiten, en de gevolgen voor mensen op de kruispunten van verschillende vlakken, kun je beleid ontwerpen dat tot bredere rechtvaardigheid en bredere gelijkheid kan leiden. En natuurlijk is dat makkelijker gezegd dan gedaan, en is het ook theoretisch een heel complex begrip om toe te passen, maar ik denk dat die bredere blik wel de toekomst is.

Op welke manier ben je bezig met de overdracht van je onderzoek naar de praktijk en de concrete bevordering van gendergelijkheid, diversiteit en inclusie in organisaties?

Een belangrijke manier daarvoor is onderwijs. Ik geef niet alleen onderwijs aan studenten, maar soms ook aan jonge kinderen en aan mensen in de praktijk, via het executive onderwijs. Ik vind het heel belangrijk om af en toe even de universiteit te verlaten en voeling te houden met wat er nou eigenlijk gaande is binnen bedrijven en organisaties op dit terrein.

Tegelijkertijd speelt concreet onderzoek doen ook een grote rol. Zo ben ik betrokken bij INSPIRE, het Europese centre of excellence op het gebied van de aanpak van inclusive gender equality in onderzoek en innovatie organisaties in zowel publieke en private sectoren. Binnen dat project gaan we op zoek naar waar de goede voorbeelden zitten van instellingen die daar al een voortrekkersrol in nemen, en dan kijken we hoe ze dat doen en welke lessen daaruit getrokken kunnen worden. Die kennis vertalen we dan in samenwerking met communities of practice naar toepasbare interventies.

Hoe kijk je vanuit jouw expertise naar de huidige stand van de academische wereld met betrekking tot bovengenoemde vraagstukken?

Nou volgens mij moeten we ons behoorlijk op het achterhoofd krabben wat dat betreft. Neem de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren, waarmee het LNVH pleit voor gendergelijkheid in de Nederlandse academie. Dat wordt dus scherp in de gaten gehouden, maar ik vraag mij ook af: hoeveel hoogleraren van kleur zijn er? Ik vind dat echt treurigmakend in Nederland. En het is natuurlijk niet zo dat alleen in Nederland mensen van kleur ondervertegenwoordigd zijn in de academie, maar het valt wel extra op als je bedenkt dat wij een voormalige koloniale macht zijn met koloniale gebieden in Indonesië, Suriname en de Antillen. Je zou mogen verwachten dat er in ieder geval meer representatie van mensen uit die gebieden ook te vinden is in de hogere echelons van de wetenschap. En dat is maar mondjesmaat, dus daar valt nog veel winst te behalen.

Dat is ook een van mijn speerpunten als nieuws bestuurslid van het LNVH. Op dat vlak moet echt nog veel gebeuren, en dat kan niet alleen bevochten worden door hoogleraren van kleur, daar moeten ook witte hoogleraren zich hard voor maken.

Het LNVH zet zich in voor evenredige vertegenwoordiging en representatie van vrouwen binnen de universitaire gemeenschap. Hoewel het aantal vrouwelijke hoogleraren stijgt, stroomt nog altijd slechts een klein deel van de vrouwelijke academici door naar de hoogste posities. De (nog te publiceren) Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2023 laat zien dat eind 2022 het aandeel vrouwelijke hoogleraren 27,6% betrof. Het aandeel vrouwelijke studenten (51,5%), vrouwelijke geslaagden (54,4%), vrouwelijke promovendi (45,1) en ook vrouwelijke UD’s (45,9) ligt een stuk hoger. We zien echter nog altijd na de functiecategorie van universitair docent het aandeel vrouwen per opeenvolgende functiecategorie sterk dalen van 45,9% universitair docenten, naar 33,8% vrouwelijke universitair hoofddocenten en 27,6% vrouwelijke hoogleraren. Wat denk je dat het grootste obstakel vormt voor vrouwen om door te groeien in de academische wereld?

Ik denk dat daar een complex aan factoren aan ten grondslag ligt. Allereerst: het grootste obstakel zit niet bij die vrouwen. Het grootste obstakel zit in de normale organisatieprocessen die er niet op ingericht zijn om mensen met mogelijk andere carrièrepatronen of met andere kwaliteiten te herkennen als: dit zijn de mensen met de kwaliteiten die het op de hoogste posities op een goede manier zullen doen. We komen uit bijna veertig jaar neoliberalisme en new public management en dat heeft ontzettend ingegrepen in profielen en ideeën over ideale academici, die geënt zijn op een heel traditioneel mannelijk huid-en-haar model, wat nog maar bij heel weinig moderne academici past. Dat was altijd al een heel smalle mal waarmee je voorbij gaat aan kwaliteiten die veel breder zijn, maar we hebben door de jaren heen ook nog eens de eisen over de hele linie opgeschroefd zien worden. Die eisen zijn hoger en hoger komen te liggen. Tot op het punt dat er nog maar een heel klein groepje overblijft dat aan al die eisen voldoet. Maar dat zegt weinig meer over iemands kwaliteiten, het zegt vooral iets over hoe beschikbaar je bent, hoe goed je netwerk is, en hoeveel geluk je hebt gehad met funding.

Zou de oplossing dan ook meer liggen in initiatieven die al gaande zijn, zoals Erkennen en Waarderen. Zodat er breder gekeken wordt naar: wat maakt nou een goede academicus, en welke dingen tellen daarin mee?

Precies. Het is heel belangrijk om een veel bredere blik te hebben, want daar verbeter je niet alleen je organisatie mee, maar laat je ook andere kennis toe. Op dit moment gaat er een heleboel kennis verloren van mensen die niet in die smalle mal passen. De vragen die zíj stellen, die komen nooit meer aan de orde in de wetenschap, en dat is inhoudelijk een enorm verlies. Dan gaat het echt om bepaalde onderzoeksvragen of onderzoeksvelden die gemist worden omdat er gatekeepers zijn die bepalen wat goed onderzoek is en wat goede onderzoekers zijn. En die gatekeepers hebben wel de pretentie dat ze hun veld overzien, maar je overziet zo’n veld nooit helemaal. Je zult altijd gaten hebben die jij niet overziet, en die je alleen maar in beeld krijgt als je heel breed, met een diverse groep mensen gaat kijken.

Wat zou er volgens jou moeten gebeuren om de doorstroom van vrouwen naar de hoogste posities binnen de academie te versnellen? Welke inzichten uit jouw vakgebied zou het LNVH kunnen gebruiken om dat te bevorderen?

Je moet kijken naar welke organisatieprocessen je structureel aan kunt pakken. En dat betekent dat je bereid moet zijn om ze allemaal ter discussie te stellen. Om bij alles te denken: wie profiteert hiervan en wie sluiten we hiermee uit? Dan hebben we het dus niet over inclusie, maar exclusie. En ik denk dat we dan zullen schrikken van de hoeveelheid processen die we hebben die mensen uitsluiten.

De academie is simpelweg niet gebouwd op mensen met andere werkpatronen, of op mensen die op een andere manier kennis verzamelen en kennis opdoen. Omdat het zo systemisch is, moet er echt van binnenuit heel veel restauratiewerk verricht worden, wil je tot verandering komen. Het betekent dat je als organisatie je eigen routines moet bevragen. Want in je normale organisatieprocessen zit vanzelfsprekend al ongelijkheid ingebakken. Je moet het hele systeem bekijken en er niet vanuit gaan dat je het op een simpele manier op kan lossen, want zo’n systeem is er op gericht zichzelf in stand te houden en niet om zichzelf te veranderen.

We weten dat er een veel bredere groep mensen is die de kwaliteiten heeft om hoogleraar te zijn, maar die niet boven komen drijven als we werven en selecteren zoals we dat nu doen. Het is daarbij ook essentieel om niet alleen te kijken naar de selectiecriteria die je hanteert, maar ook naar hoe die toegepast worden op kandidaten en naar wie die mogen toepassen. Dus het is niet alleen systemisch, maar ook heel politiek: wie kan er bepalen wie er op een volgende positie terechtkomt, en wat zijn de belangen van al die mensen die in zo’n commissie zitten? Dat bepaalt namelijk voor een belangrijk deel ook die uitkomst van die commissie.

Hoe kijk je dan aan tegen positieve discriminatie, zoals het instellen van leerstoelen voor vrouwelijke hoogleraren of quota? Is dat een van de manieren waarop we dit zouden kunnen aanpakken?

Ja dat is zeker een van de manieren, en het is er vooral eentje wanneer je redelijk snel resultaat wil hebben. Als je het af laat hangen van de coöptatie van de zittende mensen, dan gaat het dus in het tempo waarin we het nu zien gaan: tergend traag. Ik zou daar heel graag versnelling in brengen, en quota instellen is een van de manieren om dat te versnellen.

Tegelijkertijd is dat heel ingewikkeld, want daar wordt dan van alles van gevonden. Zo blijkt uit onderzoek dat vrouwelijke hoogleraren die een speciaal voor een vrouw ingestelde leerstoel hebben, er ook weer onder lijden omdat hun leerstoelen dan snel geconstrueerd worden als ‘minder status hebbende leerstoelen[BY(1] ’. Daarom is het ook heel belangrijk dat je kunt laten zien: die quota, die gaan niet over de kwaliteit van de kandidaten, nee, die quota gaan over de kwaliteit van de benoemingsprocedures. Het is echt onzin om te veronderstellen dat er vrouwen worden benoemd die minder goed zijn. Alle vrouwen die in aanmerking komen voor een hoogleraarschap, die zijn méér dan goed. Dus quota corrigeren de benoemingsprocedures uit het verleden, niet de kandidaten. Met het instellen van die leerstoelen wil je historisch rechtzetten dat we niet in staat zijn geweest om vrouwelijk talent te herkennen en te benoemen.

En er zijn natuurlijk altijd vrouwen die zullen zeggen: ‘ja, maar ik wil niet benoemd worden omdat ik een vrouw ben’. En ik vind dat wij als LNVH daar ook tegen moeten ageren, want je wordt niet benoemd omdat je een vrouw bent. Je wordt altijd benoemd omdat je een goede hoogleraar zou zijn. Ik snap wel dat dat voor individuele vrouwen soms ingewikkeld ligt. Maar je kan niet niet benoemd worden omdat je een vrouw bent, dat neem je gewoon mee. Ik zou het heel graag willen omdraaien: we zijn een eind klaar met ons werk als mannen zich gaan afvragen of zij nou benoemd zijn omdat ze een man zijn.

Per vandaag (1 december) begin je als bestuurslid van het LNVH. Met welke thema’s moet het LNVH volgens jou de komende jaren in elk geval aan de slag, en waarom?

Met intersectionaliteit. Dat we niet alleen kijken naar puur vrouwen op hoge posities, maar ook vrouwen van verschillende achtergronden, vrouwen van kleur, vrouwen met een arbeidsbeperking. Ik zou heel graag zien dat we daar ruimer naar weten te kijken.

Als het gaat om dat je in een academie de denkkracht van mensen nodig hebt, dan kan het toch niet zo zijn dat je mensen langs de kant laat staan die briljant zijn, maar die een andere belastbaarheid hebben dan de meer dan fulltime inzetbaarheid die je van ze vraagt? Die moet je ook een plek kunnen geven. Je verliest allerlei briljante mensen als je die flexibiliteit niet tentoonspreidt. 

Voor welke thema’s wil je je als bestuurslid persoonlijk nadrukkelijk (blijven) inzetten?

(Lachend:) All of the above.

Naast intersectionaliteit vind ik ook sociale veiligheid belangrijk. Al vind ik de term sociale veiligheid de lading eigenlijk niet dekken, die is te verbloemend. Het gaat om het tegengaan van alledaags seksisme, racisme en discriminatie. Dus daar wil ik mij ook voor inzetten. Ook hier zit het weer ingesleten in de normen. Ik vind het mooi om te zien dat die onder invloed van sociale bewegingen al wel beginnen te veranderen, maar ik zou daar ook graag wel wat organisationele druk en kracht achter zetten om dat verder te faciliteren. Want op dit moment verliezen we gewoon zoveel talent omdat ze weglopen door de heersende druk en cultuur.

Daarnaast vind ik ook Erkennen en Waarderen een heel belangrijk onderwerp. Want dat is de plek waar je diversiteit kunt creëren, waar je kunt laten zien: er is meer dan een manier van een goede wetenschapper zijn. Via al die punten kun je toewerken naar het openbreken van de mal en zorgen dat er mensen met verschillende, nieuwe, frisse perspectieven ook tot de top van de wetenschap kunnen doordringen, waar ze thuishoren!

Fotografie:  Duncan de Fey