“Ik ben voor een ‘fix the system’ aanpak”

Deze keer spreekt het LNVH met prof. dr. ir. Tanja van der Lippe, hoogleraar sociologie van huishoudens en arbeidsrelaties aan de Universiteit Utrecht. Het LNVH vraagt haar naar haar loopbaan, het belang van het delen van kennis, de positie van de vrouw op de arbeidsmarkt en vrouwen in leidinggevende posities.

Kun je iets vertellen over je loopbaan tot nu toe?

Ik heb Home Economics gestudeerd in Wageningen en ben daarna gepromoveerd aan de Universiteit Utrecht op de arbeidsverdeling tussen partners, meer specifiek tussen mannen en vrouwen. Dat blijf ik een fascinerend onderwerp vinden. Ik ben dus vrij onderwerp vast, maar ik onderzoek het wel steeds vanuit een nieuwe invalshoek. Zo heb ik veel internationaal vergelijkend onderzoek gedaan. Ik ben mij steeds meer gaan realiseren dat mensen verschillende rollen innemen in het leven, in werk en privé, en dat die rollen onderling afhankelijk van elkaar zijn. Het succes van de ene rol hangt af van het succes van de andere rol. Elke rol beïnvloedt je prestaties en welzijn, en het is belangrijk om naar beide aspecten te kijken. Mijn onderzoek gaat vaak over werk-privé balans, families en arbeidsorganisaties zijn eigenlijk onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Onlangs heb je de Stevinpremie in ontvangst genomen, een prijs voor succes op het gebied van kennisbenutting voor de samenleving. Hoe belangrijk is het voor jou dat kennis direct nuttig is voor de samenleving?

Het hoeft niet direct nuttig te zijn, maar voor mij is het wel belangrijk om kennis te kunnen delen met de maatschappij. We zijn er binnen de sociologie steeds meer achter gekomen dat we ook veel kennis in huis hebben die we graag willen delen. Dat doen we nu dan ook steeds meer. Ik ben bijvoorbeeld onderdeel van de Future of Work Hub van de UU, waar ik samen met zo’n honderdvijftig andere wetenschappers en stakeholders de vragen over de toekomst van werk beantwoordt. De wetenschappers, vanuit meer disciplines dan alleen de sociologie, doen het onderzoek over de relevante vragen en geven de onderzoeksresultaten bijvoorbeeld terug in de vorm van podcasts, video’s, interviews of populair wetenschappelijke stukken. Zo heb ik een non fictie publieksboek geschreven ‘Waar blijft mijn tijd?’, dat gaat over tijdsbesteding en tijdsdruk, gebaseerd op mijn eerdere wetenschappelijke onderzoek. Dat vond ik mooi om te doen, maar het was ook een uitdaging, want ik ben natuurlijk gewend om wetenschappelijke stukken te schrijven. Het argument in het boek is dat men tijdsdruk ziet als een individuele kwestie, terwijl onze omgeving het ook echt beïnvloedt. Alleen het lezen van zelfhulpboeken over het onderwerp helpt vaak niet genoeg om de tijdsdruk te verhelpen, omdat er ook iets in de samenleving moet veranderen.

Dus wetenschapscommunicatie speelt een belangrijke rol in je carrière?

Ja, dat vind ik belangrijk, maar wat mij betreft hoeft niet iedereen zich ermee bezig te houden. Ik denk dat het goed is om de taken de verdelen, zoals ook terugkomt in het programma Erkennen en Waarderen. Ik denk dat met Erkennen en Waarderen er meer aandacht wordt gegeven aan het feit dat er meer rollen mogelijk zijn in de wetenschap. De één is beter in het één, en de ander is beter in het ander.

Is het voor jou ook belangrijk dat je de kennis uit je onderzoek bijdraagt aan de verbetering van de positie van vrouwen in de samenleving?

Met de Stevinpremie gaan we onderzoek doen naar het onbenut talent van de vrouw op de arbeidsmarkt. Vrouwen zijn inmiddels even hoog opgeleid als mannen, tot vijftig jaar zelfs hoger opgeleid, maar dat vertaalt zich nog niet altijd op de arbeidsmarkt. Het gevolg daarvan is dat vrouwen vaak minder economisch zelfstandig zijn. Meer dan 30 procent van de vrouwen is niet economisch zelfstandig, en een scheiding ligt toch op de loer bij partnerrelaties. Mijn onderzoek gaat vaak over ongelijkheden tussen mannen en vrouwen, dus ik vind dat zeker belangrijk.

Nu bijvoorbeeld met het arbeidsmarkttekort en de toenemende vergrijzing in Nederland, wordt er gezegd dat er drie mogelijke oplossingen zijn. De eerste oplossing is technologisering, maar het duurt nog even voordat dat volledig geïmplementeerd kan zijn. De tweede oplossing is meer migratie naar Nederland, waardoor andere mensen het werk kunnen overnemen. De derde oplossing is dat vrouwen meer participeren op de arbeidsmarkt. Dat laatste gaat mij ook erg aan het hart.

Heel lang is er in Nederland een soort “fix the women” aanpak gebruikt: “die vrouwen moeten er iets aan doen.” Ik ben voor een “fix the system” aanpak. Het gaat niet alleen over die vrouwen, het gaat ook over de partner, de werkgever, de sociale omgeving, over allerlei instituties in de samenleving en over het beleid dat er is. Als we bijvoorbeeld kijken naar het geboorteverlof voor mannen in Europa, dan liepen we echt achteraan in Nederland. Wat dat betreft gaan we nu pas een beetje in de pas lopen. Als je dat soort dingen niet goed op orde hebt, dan kun je misschien ook wel niet verwachten dat vrouwen veel zin hebben om meer te werken.

Een ander onderwerp waar ik veel mee bezig ben is vrouwen in leidinggevende posities. Ik zal het maar meteen zeggen: ik ben erg voor quota, anders komen we er niet. Het zou mooi zijn als het zonder quota kon, maar de werkelijkheid leert anders, dus is het extra duwtje nodig. De volgende stap is dan om te kijken naar: als er meer vrouwen zijn aan de top, wat betekent dat? Zijn de beloningsverschillen dan weg, of is de cultuur op het werk beter? Hierover zijn verschillende theorieën. De eerste theorie is dat als een vrouw op een toppositie zit, ze een change agent is. Ze kan dus iets veranderen. De tweede theorie is dat een vrouw op een toppositie een “radertje in de machine” is. In dat geval kan ze niet veel veranderen, want de hele organisatie moet ook veranderen. De extreme versie hiervan is de queen bee, de vrouw die zelf haar best heeft moeten doen om hoger op te komen en die vindt dat het er gewoon bij hoort.

Uit ons onderzoek blijkt dat als het gaat om de beloningsverschillen, de vrouw op een toppositie een “radertje” is. Op dat gebied moet er inderdaad meer veranderen dan alleen die éne vrouw op een leidinggevende positie. Maar voor de cultuur op het werk maakt het wel uit: er is dan sprake van een meer familievriendelijke cultuur, waarin er meer aandacht is voor het gegeven dat een werknemer niet alleen een werknemer is, maar ook een familierol heeft. Op dat moment is die vrouw in een leidinggevende functie zeker een change agent.

Heb je zelf ervaren dat meer vrouwen een andere sfeer geeft op de academische werkvloer, een familie vriendelijkere sfeer?

Ja, ik denk dat een gemengd team en een gemengde set aan leidinggevenden maakt dat de sfeer verandert. Ik ben lang in verschillende besturen de enige vrouw geweest, dan waren er zeven mannen en één vrouw, en dat maakt uit. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen minder vaak de beurt krijgen en nemen in vergaderingen en korter praten. Zaak is dus om elkaar te helpen: omarm elkaar. Als je in een vergadering zit als vrouw, denk dan niet: ik moet dit punt maken, maar denk: die vrouw wil misschien een punt maken, dus ik ga haar helpen en zorgen dat zij aan de beurt komt. Bijvoorbeeld door in een vergadering nog een keer te vragen “goh, wat bedoel je?’’, in plaats van dat je je eigen punt probeert te maken.

In een presentatie voor Studium Generale UU sprak je over de werksfeer en de arbeidsverdeling tussen mannen en vrouwen in de populaire serie ‘Madman’. Zo vertelde je dat de vrouwelijke personages Peggy en Joan vooral taken uitvoeren die binnen het bedrijf zichtbaar zijn, en dat het mannelijke personage Don taken uitvoert die van ook buitenaf zichtbaar zijn. Herken je dit soort rolverdelingen ook in de academische wereld?

Ik denk wel dat dit soort rolverdelingen er ook zijn binnen de wetenschap, maar ik heb dat niet onderzocht. Het is wel zo dat vrouwen in leidinggevende posities vaker over mensen gaan, terwijl het bij mannen vaker gaat over geld of materiele zaken. Dat eerste is wel belangrijk, maar geeft wel vaak net wat minder macht. Het wordt anders gewaardeerd. Denkend aan de universiteit, hoeveel van de HR directeuren zijn man of vrouw? En hoeveel vrouwen zijn decaan?

Volgens de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2022 is bijna 30 procent van de decanen vrouw.

Hoe denk je dat de toekomst er voor vrouwen uitziet op het gebied van werk? Zal er veel veranderen?

Als we naar de toekomst kijken, dan is er meer betaald werk nodig. We zien ook dat vrouwen steeds iets meer werken. Maar dat gaat niet heel snel, en de taakverdeling thuis blijft daarbij vrij ongelijk. Op basis van die hardnekkige taakverdeling zou je niet verwachten dat er snel iets gaat veranderen. Maar de toekomst heeft wel iets anders nodig, dus op basis daarvan zou je juist wél verwachten dat er iets gaat veranderen. En we zien ook dat de opleiding van vrouwen doorzet, dus kinderen die nu opgroeien hebben straks ook moeders die meer hebben gewerkt als rolmodellen.

Naast dat vrouwen meer gaan werken is er natuurlijk ook iets anders mogelijk. Dat is dat we op een gegeven moment tegen elkaar zeggen: genoeg is genoeg. We kijken nu vanuit het perspectief: er is een krappe arbeidsmarkt, er is steeds meer vergrijzing en er is meer werk nodig. Maar je kan je ook afvragen: hoeveel keer moeten we op vakantie? Hoeveel kleren heeft een mens nodig? In de jaren zestig werd al gezegd dat de technologisering ertoe zou leiden dat we in de huidige tijd nog maar de helft van het jaar zouden hoeven werken. Niks is minder waar gebleken, want we willen gewoon meer van en in het leven. Maar het is wel goed om het daar meer over te gaan hebben met elkaar.

Iets anders waar ik nog wat over wil zeggen zijn de jongeren, en dan gaat het niet alleen maar over de vrouwen. Ik denk dat de jongeren in de wetenschap het zwaar hebben als zij hun carrière starten. Uit de samenleving komen signalen dat de jongeren van nu de eerste generatie zijn die het in materiele zin minder goed gaan hebben dan hun ouders. Zij groeien ook op te midden van allerlei crisissen, en dat doet misschien wat met hun. Ik denk dat het goed is dat het LNVH zich daartoe verhoudt en dat daarover wordt nagedacht.

Ik vind het bijvoorbeeld nu heel goed dat er vanuit het OCW sectorplannen zijn om meer jonge mensen een zekere basis te geven aan de universiteit. De universiteit was de werkgever met de grootste flexibele schil. We doen er dan wel onderzoek naar, maar hier in huis was het niet best geregeld. Er waren al adviezen, bijvoorbeeld van de commissie Borstlap, om dit te veranderen in heel Nederland. Aan de universiteit zien we nu bijvoorbeeld ook dat als we jonge universitair docenten aannemen, ze onmiddellijk een vaste baan krijgen. Daar ben ik heel blij mee. Dat is zo belangrijk voor hun zekerheid, voor hun zelfvertrouwen en voor hoe ze hun werk kunnen doen. Dat vind ik heel belangrijk. Dus bij het LNVH gaat het natuurlijk over onze positie als vrouwen in de top, maar ik vind ook dat het heel goed is om meer aandacht te besteden aan de jongere generatie.

Je had het eerder over de ‘fix the system’ aanpak in plaats van de ‘fix the women’ aanpak. Heb je nog een laatste advies aan het netwerk van het LNVH dat daarbij aansluit?

Het bestuur van het LNVH heeft natuurlijk een prachtige “fix the system” aanpak, door elk jaar met alle colleges van bestuur te overleggen. Dus ik denk dat ze daar vooral mee door moeten gaan. Wat betreft de hoogleraren buiten het bestuur: het blijkt dat als mannen in de top posities zitten, ze genoeg hebben aan een netwerk van mannen. Onderzoek laat zien dat vrouwen ook een netwerk van vrouwen nodig hebben, dus wees daar ook vooral actief in. Niet iedereen hoeft een bestuurlijke positie te hebben, maar het is wel belangrijk om verbinding te maken met andere vrouwen. Het LNVH is natuurlijk een prachtig voorbeeld van zo’n netwerk. Maar daarnaast is het voor vrouwen belangrijk om steeds het gesprek met mannen aan te blijven gaan, want het onderzoek laat ook zien dat je dat nodig hebt voor een volgende stap in je carrière.

Daarnaast zou ik willen zeggen aan de vrouwelijke hoogleraren: op een bepaalde manier heb je het al gemaakt, dus kijk om je heen en adopteer talent. En laat zien hoe je werkt, hoe je samenwerkt, en sta daar vooral ook heel erg voor open.