lnVH symposium, toespraak minister d.d. 6 april 2006

(Alleen het gesproken woord geldt)

Dames en heren,

Om te beginnen wil ik u hartelijk danken voor het organiseren van dit symposium en voor uw uitnodiging. U weet dat het onderwerp vrouwen in de wetenschap mij na aan het hart ligt. Complimenten voor de interessante sprekers die zo dadelijk het woord zullen voeren!
Janka Stoker bijvoorbeeld zal zo dadelijk spreken over “De Alma mater en de masculiene leider”. In die titel ligt zo ongeveer alles besloten waar het vandaag over gaat.
Ik ben trouwens benieuwd hoe Janka mijn leiderschaps-kwaliteiten zou kwalificeren. Ik hoop natuurlijk van harte dat ze mij als androgyne leider ziet.

Dames en heren,
Mijn ambitie is dat in het jaar 2010 15 procent van de hoogleraarsposities door vrouwen wordt bekleed. Dat is minder dan de Europese norm van 25 procent, waar de Europese Commissie zich sterk voor inzet. Maar ik heb daar een reden voor: ik vind dat we onszelf een realistisch doel moeten stellen en 15 procent acht ik haalbaar.

Daar is dan wel een krachtig beleid voor nodig, van het ministerie en van de instellingen zelf. Ik wil mijn bijdrage beginnen door iets te zeggen over het beleid dat ik op OCW voer om meer vrouwen op hoge wetenschappelijke posities te krijgen, en om een betere vertegenwoordiging te krijgen van vrouwen in alle bestuurslagen van universiteiten en kennisinstellingen.

Dat beleid is onderdeel van een breder beleid gericht op kansen voor jong talent. Daarover heb ik samen met de staatssecretaris een notitie uitgebracht: “Onderzoekstalent op waarde geschat”. De titel van deze notitie sluit vrijwel naadloos aan op de titel van uw symposium “de nieuwe generatie”.

Met de notitie reageren we op signalen dat de belangstelling voor promoveren in de toekomst af dreigt te nemen. Dat kunnen we natuurlijk niet hebben, zeker niet tegen de achtergrond van onze ambities voor de kennissamenleving en de Lissabon-doelstellingen. Daarom moeten we het voor jonge mensen aantrekkelijker maken om te promoveren.

Het sleutelwoord daarbij is ruimte: ruimte om zelf je promotieonderwerp te kiezen en minder naar de pijpen van je hoogleraar te hoeven dansen.

We moeten ons jonge talent koesteren, ze kansen geven, ze perspectief bieden op een betekenisvolle loopbaan in het wetenschappelijk onderzoek. Of daarbuiten, als dat hun ambitie is.

Met de notitie willen we het gehele traject afdekken vanaf het moment van afstuderen tot en met de VICI voor professorabele onderzoekers in de Vernieuwingsimpuls.

Voor jonge mensen die nog met hun promotie moeten beginnen komt er het zogenaamde creatief talent programma. Daarmee willen we promovendi in staat stellen om veel meer zelf het onderwerp van hun promotie te bepalen.

Met het Rubicon programma willen we de kloof dichten tussen het moment van promoveren en het verkrijgen van een plaatsje in de Vernieuwingsimpuls. In dit programma kunnen pas gepromoveerde één of twee jaren ervaring opdoen, bijvoorbeeld in het buitenland.

Uiteraard wordt de Vernieuwingsimpuls voortgezet.
We willen er ook voor zorgen dat àlle talent wordt benut, dus ook dat van vrouwen en allochtonen. Daarom hebben we speciale programma’s voor allochtonen, Mozaiek, én speciale programma’s voor vrouwen.

Bijvoorbeeld het Aspasia programma. Inmiddels begint dat zijn vruchten af te werpen en zijn we in een paar jaar tijd een stukje opgeklommen: van ca. 6 procent vrouwelijke hoogleraren naar zo’n 9 procent. Maar dat is natuurlijk nog altijd lang niet genoeg.

Daar is een kweekvijver voor nodig en daarvoor hebben we een nieuw programma: Aspasia nieuwe stijl. Dat is breder dan het oude Aspasia programma want het richt zich ook op de doorstroom naar UHD-posities.

Ook geven we een extra impuls aan de carrières van vrouwen door extra plaatsen voor vrouwen te creëren in de VIDI- en VICI-rondes van de Vernieuwingsimpuls.

Tot zover wat betreft het OCW-beleid. Maar ik kan het natuurlijk niet alleen. Er is nog heel veel werk aan de winkel. Het blijkt uit de poster-presentaties van het EQUAL project op internationale vrouwendag. Met de poster “Hoe halen we Lissabon?” zette EQUAL grote vraagtekens bij de vraag of we de 15 procent wel gaan halen. En ook het onderzoek “Gender and excellence” dat wij laten doen naar een mogelijke gender bias in selectiemechanismen voor hogere functies binnen universiteiten, zal ons over een paar maanden waarschijnlijk nogmaals met de neus op de feiten drukken dat er nog genoeg te doen is, voor vrouwen en met mannen!

Ik ben ervan overtuigd dat het gaat lukken.
Daarvoor is wel samenwerking nodig, en goede verbindingen tussen het beleid van de overheid en dat van de bestuurders binnen alle lagen van de universiteiten.

Best practices kunnen daarbij een belangrijke rol spelen. Goed voorbeeld doet immers goed volgen. Voor die goede voorbeelden hoeft u zich overigens niet te beperken tot de kennisinstellingen. Ik vraag u ook eens een kijkje naar buiten te nemen, naar de wereld buiten de universiteit. Een wereld waar we veel van kunnen leren. Je ziet dat organisaties steeds meer een afspiegeling willen zijn van de samenleving. Zij realiseren zich dat ze kansen missen wanneer ze vrouwen links laten liggen. In bedrijven begint langzaam het besef door te dringen dat diversiteit loont. Bedrijven met een divers samengesteld personeelsbestand, door alle lagen van het bedrijf heen, blijken beter te presteren dan bedrijven die dat niet hebben. Ze hebben bijvoorbeeld een veel betere voeling met de markt, zijn innovatiever, creatiever en slagvaardiger èn kunnen beter omgaan met veranderingen. De arbeidsparticipatie van vrouwen, maar ook van allochtonen, is voor bedrijven dus een belangrijke concurrentiefactor. Diversiteit betekent gewoon meer kwaliteit, meer winst. Bedrijven voelen het in hun portemonnee.

Bedrijven die daarin voorop lopen zorgen ervoor dat een aantal dingen goed geregeld is: flexibele werktijden, mogelijkheden om parttime te werken, levensloop, kinderopvang, opleiding en training. En ook gewoon het besef dat een vrouw ook prima leiderschapsvaardigheden kan hebben. Al die zaken bij elkaar maken een organisatie aantrekkelijk als werkomgeving voor vrouwen, en ook voor mannen overigens.

Je zou dus haast willen dat universiteiten en kennisinstellingen ook winst moesten maken, dan ging het allemaal misschien wat sneller! Maar dat willen we natuurlijk niet echt, dus nu terug naar de vraag van vandaag: hoe kunnen we ervoor zorgen dat er meer vrouwen op leidinggevende functies worden aangesteld. Niet alleen op UHD- of hoogleraar-posities, maar ook als onderzoeksdirecteur, faculteitsdecaan, universiteitsbestuurder.

Mijn antwoord op die vraag luidt: samenwerken. Daarom mijn oproep: u bent hier vandaag als netwerk bij elkaar en ik zou u willen vragen om er ook voor te zorgen dat u een netwerk bent in het veld. Samen zijn we immers effectiever. Help elkaar ook, bijvoorbeeld als mentor en mentee. Tineke Willemsen zal straks het een en ander vertellen over het zogenaamde mentoring netwerk.
Ik vind dat een prachtig voorbeeld van hoe het ook kan.

En om in de sfeer van de best practices te blijven wil ik er meteen nog maar een paar noemen. Ik begin met EQUAL, want dat is wat mij betreft een prachtig voorbeeld van samenwerking. Alle relevante partijen bij elkaar in een project om samen sterker te staan. Het is voor mij ook dicht bij huis, het wordt getrokken door het Centrum voor Gender en Diversiteit van de Universiteit Maastricht. EQUAL doet eigenlijk twee dingen: het zorgt ervoor dat er meer kennis komt over het probleem van de ondervertegenwoordiging van vrouwen en de onderbenutting van talent bij bestuurders, beleidsmakers en wetenschappers. EQUAL zorgt ook voor empowerment van vrouwelijke wetenschappers en organiseert daarvoor workshops, coaching en mentoring.

Een prachtig initiatief dat van onderop is gekomen is het Gaia-genderambassadeursnetwerk. Dat is een netwerk van vrouwelijke aardwetenschappers dat een convenant heeft afgesloten met een indrukwekkende lijst van universiteiten, kennisinstellingen en bedrijven. Al die organisaties hebben een ambassadeur die zich committeert aan het implementeren van een actieplan in zijn organisatie. En dat zijn niet de eerste de beste. Voor Shell zit de president-directeur zelf erin. Dat is ook niet zo verwonderlijk als u goed onthouden heeft wat ik daarstraks heb gezegd over diversiteit. Zo’n actieplan gaat over zaken die van belang zijn voor vrouwen: monitoring, mentoring, coaching, afspraken over selectieprocessen bij werving en selectie.

Ook op een aantal universiteiten zien we gelukkig initiatieven ontstaan, bijvoorbeeld op het gebied van werving en selectie. Ook in De Jonge Akademie, de “jeugdafdeling” van de KNAW, zien we meer vrouwen dan in de KNAW zelf. Dat geeft hoop voor de toekomst!

Toch vind ik dat de instellingen nog te weinig doen en daarom heb ik jong talent, vrouwen en allochtonen permanent op mijn lijstje staan wanneer ik met universiteitsbestuurders spreek. Misschien nog wel de belangrijkste vraag die ik daarbij aan de orde stel is hoe we het middenmanagement van de instellingen kunnen bereiken. Aan de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen heb ik gevraagd om de ontwikkelingen bij de universiteiten goed te volgen en mij daarover van tijd tot tijd van advies te dienen.

Waar ik ook erg blij mee ben is uw initiatief voor het verzamelen van gegevens van professorabele vrouwen. Ik weet dat het verzamelen daarvan best moeite kost, maar u doet daar veel voor en dat helpt. U stelt bijvoorbeeld overzichten op van vrouwelijke UHD’s en houdt deze bij. En, ik had het er zojuist al over, u bent begonnen met een mentoring netwerk voor vrouwelijke UHD’s. Anders dan de vrouwelijke hoogleraren zijn zij nog niet verenigd en het zou goed zijn als dat wel gebeurt. Allemaal initiatieven die moeten leiden tot meer vrouwelijke hoogleraren.
Ik vraag u daar vooral mee door te gaan en eindig met mijn oproep die ik hiervoor al deed te herhalen: zorg ervoor niet alleen hier een netwerk te vormen, maar ook in het veld.

Dank u wel.

Bron: website minocw: https://www.minocw.nl/toespraak/526