[1] Streefcijfer 2025
[2] Inclusief persoonlijk hoogleraren

Reactie LNVH: positieve stap met mitsen en maren

Het LNVH is verheugd met het feit dat de Nederlandse universiteiten zich, zonder uitzondering en bovendien openlijk, hebben gecommitteerd aan het bijdragen aan een oplossing voor het verspillen van talent binnen de wetenschap en de wetenschappelijke opleidingen. Iets waar het LNVH zich al lange tijd voor inzet en ook de komende jaren, samen met zijn partners, zal blijven doen. De wetenschap wordt nog te vaak gedomineerd door de middelmatige man. De tijd is rijp om écht voor kwaliteit te gaan en ook het vrouwelijke potentieel volledig te benutten. Diversiteit in achtergrond en afkomst dient uiteraard direct in deze processen meegenomen te worden, want ook daar valt nog een grote slag te slaan.

Het LNVH ziet deze streefcijfers dan ook als een positieve stap, zowel voor de individuele universiteit, als in overkoepelend verband. De gezamenlijkheid geeft blijk van de vuist die de universiteiten bereid zijn te maken in de aanpak van dit probleem.  

Echter, streefcijfers zijn niets nieuws. Al eerder werden er afspraken gemaakt over te behalen percentages (Lissabon-akkoord en Charter Talent naar de Top). Aan het wel of niet behalen van de percentages, is ook deze keer geen enkele consequentie verbonden. Het rijtje streefcijfers roept dan ook direct vragen op als: hoe realistisch en/of ambitieus zijn de percentages? Versnellen deze cijfers het proces en komen we zo eerder tot die evenredige M/V-verdeling?

Gebrek aan mogelijkheden tot naming and shaming, eventuele certificering en/of bijvoorbeeld financiële prikkels, maken dat het bereiken van een gezonde M/V-verdeling in de samenstelling van het wetenschappelijk personeel nog altijd kan worden gezien als een zaak die weinig urgentie behoeft. Vrijblijvendheid zou gezien de omvang van het probleem geen optie mogen zijn. Openbare, bindende (prestatie)afspraken, zoals die over vrijwel alle andere aspecten van de wetenschap al met de minister worden gemaakt, zijn noodzaak, wil er daadwerkelijk en binnen korte termijn resultaat komen. Uit de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren blijkt dat er – ondanks de vele maatregelen die er nu worden genomen – geen toename van de groei te zien is. Vanaf 2004 (nulmeting - invoering UFO-profielen) blijft het gemiddelde jaarlijkse groeipercentage steken op 0,8%.       

Naast vrijblijvendheid kleeft er een tweede bezwaar aan (algemene) streefcijfers: zij geven geen transparantie met betrekking tot (soms ernstig) scheve verhoudingen op facultair niveau. Een overall goede score, kan zo een excuus zijn om probleemgebieden niet aan te pakken. Dit leidt vervolgens tot nog minder aandacht voor de toch al 'zwakke' vakgebieden (zoals Economie, Informatica, Wiskunde en Natuurkunde) en faculteiten (in de regel bèta) in kwestie. Inzicht in de deelpercentages en deelstreefcijfers zou dan ook meer dan gewenst zijn.

Ten derde is inzicht in de maatregelen die genomen worden om de streefcijfers ook daadwerkelijk te behalen noodzakelijk. Transparantie met betrekking tot deze maatregelen en het structureel uitwisselen van informatie hierover, zorgt ervoor dat processen versneld kunnen worden en wielen niet vele malen opnieuw worden uitgevonden. Het hebben van een gedegen, breed gedragen en in de gehele instelling bekend, 'gender/diversity/inclusion action plan' of 'policy framework', moet regel zijn, geen uitzondering.  

Graag onderstreept het LNVH dat het behalen van een bepaald percentage mannelijke en vrouwelijke medewerkers geen doel op zich moet zijn. Het opstellen van deze streefcijfers dient onderdeel te zijn van een cultuurverandering die binnen de universiteiten gecreëerd zou moeten te worden. De vigerende werkcultuur moet er een zijn waarin transparantie, gelijke kansen, eerlijke competitie en talentbenutting centraal staan.      

Het LNVH monitort de samenstelling van het wetenschappelijk personeel in de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren. Het LNVH zal, met de streefcijfers in het achterhoofd, de ontwikkeling van de percentages dan ook nauwlettend in de gaten blijven houden, en het gender- en diversiteitsgesprek met de universiteiten blijven voeren.

Uiteraard is het LNVH verheugd met de extra financiële steun vanuit de VSNU voor het uitbrengen van de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2016 en vanuit SoFoKles (o.v) voor de jaren daarop. Het LNVH kan daarmee gehoor geven aan de wens die binnen de kennissector al langer leeft: een frequentere verschijning van de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren, waarbij deze als leidend monitorings-, aanjagers- en agenderingsinstrument wordt gezien.

Het scherper onderzoeken van de lastigste carrièrestap voor vrouwelijke wetenschappers, die van UD naar UHD, is iets waar het LNVH graag aan meewerkt. Een juiste samenstelling van de eigen 'kweekvijver', plus een gedegen scoutingbeleid zijn twee voorwaarden voor het op de evenwichtige wijze kunnen vullen van de top van de organisatie. Ook het uitwisselen van best practices juicht het LNVH toe. Binnen het HR-platform 'Talent naar de Top' dat het LNVH voorzit, wordt dit al volop gedaan. Graag benadrukt het LNVH de noodzaak van het vertalen van bewezen effectieve internationale best practices naar de Nederlandse situatie.    

Ten slotte: het LNVH spreekt zeer regelmatig met alle universiteiten en weet dat er door velen met grote inzet en op allerlei manieren handen en voeten wordt gegeven aan het komen tot een evenredig(er) M/V verdeling in de  wetenschap. Het LNVH gaat door met zijn werk tot het moment dat deze acties, die vaak als incidenteel en tijdelijk worden gezien, algemeen en structureel ingebed beleid dan wel gemeengoed zijn geworden binnen de universiteiten.